Pada bagian ini Admin akan berbagi Makalah tentang Pengertian Seleksi dan Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan dan POS Langkah-Langkah Seleksi Sumber Daya Manusia. Semoga makalah ini dapat membantu rekan-rekan mahasiswa yang mendapat tugas terkait masalah yang sama.
A. Pengertian Seleksi
Apa yang
dimaksud Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) ? Seleksi merupakan
bagian materi dari operasional manajer sumber daya manusia yaitu pengadaan
(rekrutment), sedangkanpengadaan itu terdiri dari; perencanaan, perekrutan,
seleksi,penempatan dan produksi. Proses
seleksi merupakan tahap-tahapkhusus yag digunakan untuk memutuskan
pelamar mana yang akanditerima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja
dan diakhiridengan keputusan pemerintah. Proses seleksi merupakan
prosespengambilan keputusan bagi calon pelamar untuk diterima atau ditolak.
Banyak diperlukan pertimbangan untuk memilih orang yangtepat, pedoman pokok
dalam mengadakan seleksi adalah spesifikasi jabatan, karena dari situasi
diketahui kualitas SDM yang dibutuhkan.
Berikut beberapa
Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) menurut para ahli:
1. Pengertian seleksi
menurut Henry Simamora (2004:202)
Seleksi adalah Proses pemilihan dari sekelompok pelamar, orang atauorang-orang yang paloing
memenuhi kriteria seleksi untukposisi yang tersedia berdasarkan kondisi yang
ada pada saatini yang dilakukan oleh perusahaan
2. Pengertian Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) menurut Sondang P Siagaan (2006:131)
Seleksi adalah Proses yang terdiri dar berbagai
spesifikasi, yang diambiluntuk memutuskan
pelamar mana yang akan diterima ataupelamar mana yang akan ditolak.
3. Seleksi Sumber Daya Mayanusia (SDM) seleksi menurut casio (1992) yang dialih bahasakan
olehAmrwansyah dan Muharam (2000:53) adalah
Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang darikelompok pelamar yang paling
cocok yang palingmemenuhisyarat untuk jabatan dan posisi tertentu
Berdasarkan pengertian-pengertian diatas
maka dapat ditarikkesimpulan bahwa pengertian seleksi adalah proses
memilihseseorang yang cocok untuk menempati suatu jabatan atau posisitertentu
B. Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan
Telah umum dimaklumi bahwa prosees seleksi bukanlah
kegiatan yang berdiri sendiri. Artinya
dalam melakuan kegiatan seleksi barbagai masukan perlu pula diperhitungkan dan
dipertimbangkan. Misalnya, proses
seleksi tidak mungkin dilakukan tanpa mepertimbangkan informasi tentang analis
pekerjaan karena dalam analisis pekerjaan yang akan dilakukan, berbagai
persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai yang melakukan pekerjaan tersebut
dan standar prestasi kerja yang harus dicapai.
Hasil rekrutmen juga merupakan faktor yang tidak bisa
tidak harus diperhitungkan. Artinya,
jenis dan sifat berbagai langkah yang diambil dalam proses seleksi tergantung
pada hasil rekrutmen.
Disamping itu, dalam menentukan jenis dan langkah-langkah
dalam proses seleksi, empat macam tantangan perlu diperhatikan dan dihadapi
oleh para petugas seleksi, yaitu:
a. Penawaran
tenaga kerja
b. Tantangan
etis
c. Tantangan
organisasional, dan
d. Kesamaan
kesempatan memperoleh pekerjaan.
1. Penawaran Tenaga Kerja.
Secara
umum dapat dikatakan bahwa semakin banyak jumlah pelamar untuk diseleksi,
semakin baik bagi organisasi karena dengan demikian semakin besar jaminan bahwa
pelamar yang terseleksi dan diterima
menadi pegawai benar-benar merupakan tenaga kerja yang paling memenugi berbagai
persyaratan yang telah ditentukan bagi pekerjaan yang akan dilakukan. Akan tetapi bukanlah hal yang mustahil bahwa
jumlah pelamar kurang dari yang diharapkan.
Ada dua kemungkinan mengapa hal itu bisa terjadi demikian. Pertama, karena imbalan yang rendah dan
karena sifat pekerjaan yang tergolong pada pekerjaan yang berada pada anak
tangga terendah dalam hierarki organisasi.
Kedua, karena sifat pekerjaan yang menuntut spesialisasi tinggi sehingga
tidak banyak pecari kerja yang memenugi persyaratan yang telah ditentukan
meskipun imblannya cukup tinggi pula.
2. Faktor Etika
Tidak
dapat disanggah bahwa para perekrut tenaga kerja memegang peranan penting dalam
menentukan siapa di antara pelamar yang diterima dan siapa yang ditolak. Dalam proses seleksi menuntut standar etika
tinggi dari para perekrut tenaga kerja baru karena hanya dengan demikianlah
tenaga-tenaga bermutu yang diterima dan dipekerjakan.
Memegang
teguh norma-norma etika menuntut antara lain disiplin pribadi yang tinggi,
kejujuran yang tidak tergoyahkan, intergritas karakter serta obyektivitas yang
didasarkan pada kriteria yang rasional. Hal ini sangat penting karena tidak
mustahil perekrut dihadapkan kepada berbagai macam godaan, seperti menerima
hadiah, disogok oleh pelamar, mengkatrol nilai seleksi dari pelamar yang
mempunyai hubungan darah atau kaitan primordial lainnya atau hal-hal lain yang
mengakibatkan seseorang perekrut mengambil keputusan yang didasarkan pada
pertimbangan-pertimbangan subyektif.
Bahkan
tidak mustahil perekrut dihadapkan kepada situasi dilematik dalam menjalankan
tugasnya. Misalnya, seorang manajer
tingkat tinggi dalam organisasi meminta agar lamaran keponakannya “mendapatkan
perhatian khusus”. Dalam hal ini keponakan manajer tersebut dalam proses
seleksi membenarkan diterimanyaa yang bersangkutan sebagai pegawai baru,
perekrut dapat keputusan menerima lamaran tersebut dengan hati nurani yang
tenang. Dilema baru timbul apabila
pelamar yang bersangkutan tidak memenuhi syarat. Di satu pihak, karier dan nasib perekrut bisa
terancam kalau lamaran keponakan atasannya itu ditolak. Dilain pihak sebagai perekrut yang
bertanggung jawab menerima lamaran yang tidak memenuhi syarat itu berarti mempekerjakan
bukan pelamar yang baik.
Situasi
demikian sering dihadapi oleh perekrut dalam masyarakat yang berbagai ikatan
primordialnya, seperti kesukuan dan kedaerahan, masing sangat kuat. Ditambah lagi dengan kenyataan bahwa dalam
berbagai masyarakat tradisional, berlaku apa yang dikenal dengan “extended
family system” berbeda dangan masyarakat “maju” terutama di dunia barat di mana
norma-norma kehidupan seseorang didasarkan pada “nucleus family system”.
Kiatnya
nampaknya terletak pada kemampuan perekrut untuk memegang teguh norma-norma
etika organisasi sambil memperhitungkan nilai-nilai sosial budaya masyarakat di
mana dia hidup dan bekarya.
3. Faktor Internal Organisasi.
Para
perekrut tenaga kerja pada umumnya menyadari bahwa situasi internal organisasi
harus dipertimbangkan juga dalam
merekrut dan menyeleksi tenaga-tenaga kerja baru. Misalnya besar kecilnya anggaran yang
dialokasikan untuk belanja pegawai menentukan berapa banyak pegawai baru yang
boleh direkrut untuk mengisi lowongan baru yang tersedia atau apakah untuk
mengganti tenaga kerja lama yang karena alasan tertentu, seperti berhenti atas
permintaan sendiri, diberhentikan tidak atas permintaan sendiri, memasuki masa
pensiun atau karena ada pegawai yang meninggal dunia.
Faktor
internal lain yang harus diperhitungkan adalah kebijaksanaan atau strategi
organisasi mengenai arah perjalanan organisasi di masa yang akan datang. Misalnya, apakah organisasi merencanakan
perluasan usaha, baik dalam arti produk yang dihasilkan maupun dalam arti wilayah
kerjanya, yang pada gilirannya menuntut tersedianya tenaga kerja baru. Sebaliknya, mungkin pula organisasi
memutuskan untuk menciutkan kegiatannya.
Dalam hal demikian jelas bahwa bukan penambahan tenaga yang terjadi,
tetapi sebalinya.
Dalam
hal organsasi mempertahankan status qou, jumlah tenaga kerja baru yang
diperlukan menjadi sangat terbatas karena sekedar mengganti tenaga kerja lama
yang karena berbagai alasan tidak lagi bekerja pada organisasi yang
bersangkutan.
4. Faktor Kesamaan Kesempatan.
Diberbagai negara atau masyarakat, masih saja terdapat
praktek-praktek pemanfaatan sumber daya manusia yang sifatnya
diskriminatif. Ada kalanya praktek yang
diskriminatif itu didasarkan atas warna kulit, atau daerah asal, atau latar
belakang sosial. Dengan perkataan lain,
terhadap sekelompok warga masyarakat yang diidentifikasi sebagai minoritas
diberlakukan pembatasan-pembatasan tertentu sehingga mereka tidak memperoleh
kesempatan yang sama dengan warga masyarakat lainnya untuk memperoleh pekerjaan.
Ironisnya ialah bahwa kadang-kadang
pembatasan tersebut memperoleh keabsahan dalam peraturan
perundang-undangan. Akan tetapi yang
lebih sering dijumpai ialah bahwa sebenarnya praktek yang diskrimantif
sebenarnya dilarang oleh peraturan perundang-undangan namun dilakukan oleh
pimpinan organisasi tertentu.
Secara
etika dan moral tentunya praktek yang diskriminatif tersebut tidak dapat
dibenarkan. Tidak ada pakasaan apapun
yang membenarkan tindakan dan praktek demikian.
C. Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi
Proses seleksi terdiri dari paling sedikit delapan
langkah yang dapat detempuh. Perlu
ditekankan bahwa tidak semua langkah harus ditempuh. Misalnya, dalam hal orang dalam yang diseleksi
dalam rangka alih tugas atau promosi, ada langkah-langkah tersebut harus
ditempuh. Misalnya, dalam hal orang
dalam yang diseleksi dalam rangka alih tugas atau promosi, ada langkah-langkah
tertentu yang tidak perlu lagi ditempuh karena organisasi, khusuhnya satuan
kerja yang mengelola sumber daya manusia sudah memiliki informasi yang
diperoleh dengan mengambil langkah-langkah tertentu itu, misalnya informasi
tentang kondisi kesehatan pegawai yang bersangkutan.
Prosedur Operasional Standar (POS) Langkah-langkah
yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi ialah:
a. Penerimaan
surat lamaran,
b. Penyelenggaraan
ujian,
c. Wawancara
seleksi,
d. Pengecekan
latar belakang pelamar dan surat-surat referensinya,
e. Eveluasi
kesehatan,
f. Wawancara
oleh manajer yang akan menjadi atasan langsungnya,
g. Pengenalan
pekerjaan, dan
h. Keputusan
atas lamaran.
Masing-masing tahapan Prosedur
Operasional Standar (POS) Langkah-Langkah
Dalam Proses Seleksi Sumber Daya Manusia atau langkah Seleksi Sumber Daya Manusia
tersebut akan dibahas secara singkat berikut ini.
1. Penerimaan Surat Lamaran.
Sering
dilupakan bahwa sesungguhnya proses seleksi berlangsung dua arah dalam arti
bahwa organisasi pemakai tenaga kerja menyeleksi para pelamar dan di lain pihak
para pelamar memilih organisasi di mana dia berharap akan berkarya.
Artinya,
langkah pertama ini merupakan langkah yang penting. Oleh karena itu kedua belah pihak perlu
menempuhnya dengan hati-hati. Organisasi
pemakai tenaga kerja menempuh langkah ini guna memperoleh kesan pertama tentang
pelamar melalui pegamatan tentang penampilan, sikap dan faktor-faktor lain yang
dipandang relevan. Dari kesan pertama
inilah perekrut mengambil keputusan apakah akan melanjutkan langkah berikutnya
atau tidak. Sebaliknya dengan kunjungan
pertamanya ke organisasi, pelamar dapat memutuskan apakah ia akan melanjutkan
keinginannya untuk bekarya di organisasi tersebut atau tidak. Artinya, dalam kunjungan pertama itu pelamar
sudah akan memiliki pandangan umum tentang organisasi yang akan
mempekerjakannya.
Tentunya
suatu titik temu akan diperoleh apabila kedua belah pehak mempunyai kesan
positif tentang satu sama lain. Jika
demikian halnya, perekrut akan mengambil langkah berikutnya.
2. Penyelenggaraan Ujian
Sebelum
membahas berbagai jenis ujian atau tes yang biasa diselenggarakan dalam rangka
proses seleksi, perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa tidak semua jenis tes
yang digunakan untuk semua pelamar.
Artinya ada jenis tes tertentu yang hanya cocok diselenggarakan bagi
mereka yang melamar pekerjaan yang teknis sifatnya. Sebaliknya untuk berbagai macam pekerjaan
atau jabaran manajerial jenis tes yang lainlah yang cocok diselenggarakan.
Pada
dasarnya terdapat tiga jenis tes yang ditempuh oleh para pelamar yaitu:
a.
Tes psikologi,
b.
Tes yang menguji pengetahuan
pelamar,
c.
Tes pelaksanaan pekerjaan.
Tes
Psikologi, dimaksudkan untuk mengukur berbagai faktor kepribadian dan
diperuntukan bagi upaya mencocokkan kepribadian pelamar dengan pekerjaan yang
tepat baginya.
Tes
Pengetahuan, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana pengetahuan pelamar
tersebut.
Tes Pelaksanaan Pekerjaan, tes ini dimaksudkan untuk mengukur kemampuan seseorang menghadapi situasi nyata dalam pekerjaan seperti mengambil keputusan dan memecahkan masalah yang diiperuntukkan bagi mereka yang akan menduduki jabatan manajerial dan profesional tersedia pula.
3. Wawancara.
Wawancara
sebagai alat seleksi sering dipandang sebagai langkah yang cukkup penting.
Karena dipandang sebagai langkah yang penting, penggunaanya pun paling sering
dan paling meluas. Wawancara sebagai
alat seleksi merupakan pembicaraam formal antara perekrut dengan pelamar. Jika dilaksanakan dengan baik, lima manfaat
yang dapat dipetik dari wawancara ialah:
a. Kesan
kuat tentang akseptabilitas pelamar untuk bekerja dalam organisas,
b. Perolehan
jawaban yang agak pasti atas pertanyaan apakah pelamar mampu melaksanakan
pekerjaan yang akan dipercayakan kepadanya;
c. Perolehan
bahan perbandingan antara pelamar yang diwawancarai dengan para pelamar lain
untuk pekerjaan yang sama;
d. Pengenalan
pelamar dengan lebih baik oleh
pewawancara;
e. Kesempatan
bagi pelamar yang diwawancarai untuk lebih mengenal organisasi yang akan
mempekerjakannya melalui informasi yang diperoleh dari pewawancara.
Tipe-tipe
wawancara, dewasa ini ada lima jenis wawancara yaitu:
a.
Wawancara tidak terstruktur,
b.
Wawancara terstruktur,
c.
Gabungan antara tidak
terstruktur dan terstruktur,
d.
Pemecahan masalah
e. Wawancara dalam situasi stres.
4. Surat-Surat Referensi.
Salah
satu langkah yang biasa diambil dalam keseluruhan proses seleksi ialah
mengharuskan pelamar melengkapi dokumen lamarannya denan surat-surat referensi. Surat-surat teferensi dimaksudkan untuk
melengkapi informasi tentang diri pelamar seperti kemampuan intelektual, sikap,
nilai yang dianut, perilaku dan hal-hal lain yang dipandang relevan.
Karena
itu yang diminta memberikan surat referensi antara lain adalah atasan langsung,
mantan guru atau dosen, sahabat keluarga dan pihak-pihak lain yang karena
mengenal pelamar dengan baik dianggap kompeten memberikan berbagai informasi
yang diperlukan. Tapi kecenderungan
dewasa ini ialah mengganti cara tesebut denga cara yang lain. Salah satu alasan utamanya ialah karena
menurut pengalaman banyak organisasi, surat-surat referensi itu biasanya hanya
menonjolkan segi-segi positif mengenai diri pelamar.
5. Evaluasi Medis.
Praktek
lain yang sangat lumrah dilakukan adalah melakukan evaluasi medis yang pada
dasarnya dimaksudkan untuk menjamin bahwa pelamar berada dalam kondisi fisik
yang sehat. Dua cara umum ditempuh dalam
proses ini. Pertama, pelamar diminta
melampirkan surat keterangan dari dokter.
Tetapi karena surat keterangan demikian bersifat umum, ada kalanya
organisasi menempuh cara kedua, yaitu melakukan sendiri evaluasi medis dengan
mengharuskan pelamar menjalani tes kesehatan menyeluruh di tempat pemeriksaan
dan oleh dokter yang ditunjuk oleh organisasi.
Berbagai
tujuan yang ingin dicapai dengan evaluasi medis seperti ini, anara lain ialah:
a. Menjamin
bahwa pelamar tiddak menderita sesuatu penyakit kronis, apalagi menular;
b. Memperoleh
informasi apakah secara fisik pelamar menghadapi tantangan dan tekanan tugas
pekerjaannya;
c. Memperoleh gambaran tentang tinggi rendahnya premi asuransi yang harus dibayar, terutama dalam hal organisasilah yang membaya premi tersebut bagi para karyawannya, suatu praktek yang terdapat dalam banyak organisasi pemakai tenaga kerja.
6. Wawancara Dengan Penyelia.
Dalama
manajemen sumber daya manusia dewasa ini semakin dirasakan pentingnya
keterlibatan para penyelia yang akan menjadi atasan langsung pelamar dalam
proses seleksi. Bahkan dalam banyak
organisasi kecenderungan kuat dewasa ini adalah memberikan wewenang dan kata
terakhir kepada para penyelia untuk memutuskan siapa diantara para pelamar yang
diterima dan siapa yang ditolak.
Berbagai
pertimbangan atau alasan mengapa kecenderungan ini timbul pesat antara lain
ialah:
a. Penyelialah
yang lebih memahami seluk-beluk dan tuntutan teknikal pekerjaan yang akan
dipercayakan kepada pelamar,
b. Penyelialah
yang dianggap lebih kompeten menjelaskan berbagai segi pekerjaan tertentu apabila
ditanyakan oleh pelamar,
c. Penyelialah
yang dianggap lebih tepat untuk melakukan penilaian mengenai kemampuan dan
potensi pelamar karena dikaitkan langsung dengan tugas yang akan dilakukan
pelamar,
d. Penyelialah
yang dibebani tanggung jawab untuk mengarahkan, memberikan dorongan, membina
dan mengembangkan pelamar setelah dia menjadi pekerja dalam organisasi yang
bersangkutan,
e. Jika
ternyata di kemudian hari pegawai baru itu tidak atau kurang mampu
menyelenggarakan fungsinya, penyelia turut bertanggung jawab atas
ketidaktepatan dalam proses seleksi.
Karena
berbagai pertimbangan itulah dewasa ini sudah semakin diakui pentingnya
keterlibaatan para penyelia dalam turut berperan serta dengan melakukan
wawancara dengan beberapa pelamar yang sudah terlebih dahulu diseleksi oleh
perekrut. Langkah ini menunjukkan pula
betapa pentingnya kerja sama antara perekrut dengan para manajer operasional
dalam usaha menseleksi pelamar dengan satelit mungkin.
7. Keputusan Selaksi.
Langkah
terakhir dalam proses seleksi ialah pengambilan keputusan tentang lamaran yang
masuk. Siapapun yang pada akhirnya
mengambil keputusan atas lamaran yang diterima, apakah diterima atau ditolak,
yang jelas ialah bahwa dua hal penting mendapatkan perhatian. Pertama, merupakan tindakan yang sangat etis
sekaligus merupakan langkah penting dalam menjaga citra positif suatu
organisasi apabila pelamar yang lamarannya tidak diterima segera diberitahu
terlebih dahulu, berupa panggilan, adalah mereka yang lamarannya diterima. Padahal mereka yang lamaranya ditolaklah yang
seyogianya diberitahu terlebih dahulu.
Dengan demikian mereka dapat mengambil langkah-langkah baru, misalnya
dengan melamar ke tempat pekerjaan yang lain.
Tindakan seperti itu dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian
mereka dapat mengambil langkah-langkah baru, misalnya dengan melamar ke tempat
pekerjaan lain. Tindakan seperti itu
dikatakan tepat dan etis karena dengan demikian organisasi menunjukkan
keperduliannya terhadap nasib orang-orang pencari pekerjaan. Sikap demikian sekaligus menjadi alat
hubungan masyarakat yang efektif bagi organisasi yang bersangkutan. Kedua, seluruh dokumen lamaran dari para
pelamar yang diterima untuk bekerja perlu disimpan dengan baik dan rapi karena
berbagai informasi yang terkandung dalam dokumen tersebut akan sangat
bermanfaat di kemudian hari dalam membina dan mengembangkan karier pegawai yang
bersangkutan. Patut diingat bahwab bukti
terbaik berlangsungnya proses seleksi dengan tepat adalah para karyawan yang
mampu bekerja secara produktif, memiliki loyalitas tinggi dan berperilaku
positif. Berarti informasi terdapat
dalam dokumen lamaran itu akan sangat bermanfaat untuk diteliti kembali di
kemudian hari dalam hal pekerja tidak memenuhi harapan karena dari proses
seleksi yang telah ditempuh. Maksudnya ialah agar titik-titik lemah tersebut
diatasi dalam melakukan seleksi pegawai baru di waktu-waktu yang akan datang.
Daftar Pustaka:
Sondang P. Siagian 2002.
Manajemen
Sumber Daya Manusia . Jakarta: Bumi Aksara.
Demikian share kali ini tentang makalah Pengertian Seleksi dan
Faktor-Faktor Yang Harus Diperhitungkan dan POS Langkah-Langkah Seleksi Sumber Daya Manusia, Semoga ada manfaatnya.
No comments:
Post a Comment